ICT Ladies -verkoston toukokuun tilaisuuden aineena oli
Ura nousuun! Innovatiivisuus ja itsensä kehittäminen Noin nelisenkymmentä leidiä oli kuuntelemassa rekrytointifirman näkökulmaa, jota selventämässä oli Amrop Hever Finlandin Managing Partner, Robert Fagerström.
Headhuntereita ja rekrytointeja Amrop Hever Finland on ns. "headhunter" -yritys, joka tekee ylimmän johdon suorahakua. Amrop rekrytoi mm. toimitusjohtajia, operatiivista johtoa, country managereita, talousjohtajia sekä hallituksen jäseniä. Amrop Hever Groupilla on itsenäisiä toimistoja 50 eri maassa ja Suomen toimistossa toimii neljä alan ammattilaista.
"Rekrytointifirmoja on erilaisia, eri toimintaperiaatteiden mukaisesti toimivia, myös sellaisia, jotka pelkästään keräävät ansioluetteloita tietokantaan", Fagerström huomauttaa.
NykytilanneFagerströmin mukaan yleinen tilanne rekrytointimarkkinoilla on tällä hetkellä vilkas, tapahtuu paljon. Johdon lisäksi myös asiantuntijoista on huutava pula; account managereja ja projektipäälliköitä haetaan, mutta henkilöstön saatavuudesta kilpaillaan kautta linja koko IT-alalla. Kysymys onkin aina, kohtaako tarve ja taito.
IkäkysymysEri ikävaiheessa olevien työnhakijoiden kysyntä painottuu Amropissa tällä hetkellä 35 - 50 -vuotiaisiin. Tosin yleensä haetaan nuorempaa kuin mitä palkataan, tarkoitushan on löytää sopivin - ei välttämättä paras. Vastavalmistuneille on hyödyllistä, että on työskennellyt opintojen ohessa, mikä helpottaa työelämään sijoittumista - niin realistisemman asenteen kuin kokemuksenkin takia.
Fagerströmin mukaan sekä lähitulevaisuudessa että pidemmällä aikavälillä suurin haaste on yli 54-vuotiaiden työllistäminen. Senioreille ratkaisu voi olla yrittäjyys, kun vakituiseksi ei kelpaa, mutta työpanosta tarvitaan. Hän painottaa, että vaikka väestö vanhenee, tietämystä ei pidä päästää poistumaan. Fagerström luettelee osaksi ratkaisua myös asenteet, maahanmuuttopolitiikan ja eläkeiän nostamisen sekä paljon puhutun verkostumisen, joka mahdollistaa pienten yritysten kilpailun suurten kanssa.
Koroilla vai ilmanFagerström myöntää, että 80% Amrop Hever Finlandille tulevista CV:stä on miesten lähettämiä. Eroa on myös hakemuksissa: naiset eivät osaa tuoda vahvuuksiaan esille. Nykyään naisten ja miesten väliset palkkaerot ovat jonkin verran kaventuneet, kun taas johdon ja suorittavan työn ansioiden välillä on käynyt päinvastoin.
Fagerström huomauttaa, että naisilta ja miehiltä hyväksytään erilaista käytöstä eikä hallituspaikka ole naiselle välttämättä mielekäs olemassa olevien - niin miesten kuin naisten - asenteiden takia.
Asiakaskunnan mukaista sukupuolivalintaa ihmeteltiin yleisön joukossa sekä keskusteltiin mm. lastenhoidon vastuista ja saunailloista, jotka vielä 80-luvulla olivat este naisten palkkaamisesta päällikkötasolle. Tällä hetkellä eniten naisia palkataan henkilöstö-, talous-, viestintä- ja ympäristöjohtajiksi.
TulevaisuusAmrop Heverin Managing Partner esittää työn tekemisen tulevaisuutta ajatellen uusia ajattelu- ja työskentelytapoja. Sellaisiksi löytyy mm. työn tekemisen joustavuus, aikaansaaminen versus "kyttääminen", keskitettyjen pyramidirakenteiden organisoiminen paikallisiksi tiimeiksi, huomisen tarpeiden huomioiminen käyttäen olemassa olevaa osaamista ym.
Nykyinen muutosvauhti sekä tuottavuusvaatimukset vaikeuttavat tulevaisuuden haasteista selviämistä ja joissain tapauksissa tarvitaan jopa lakimuutoksia. Fagerström yhtyy näkemykseen, että ratkaisevassa asemassa on tehokkaampi ja laajempi ICT -palveluiden hyödyntäminen.
HakeminenRekrytointikonsultti muistuttaa, että on kaksi tapaa hakea: vastaamalla hakuilmoitukseen tai hakemalla avoimella hakemuksella, jossa on saatekirje ja ansioluettelo, CV.
Hyvä saatekirje on hyvällä suomen kielellä kirjoitettu, lyhyt ja selkeä, se kertoo: "Tätä olen tehnyt, tätä osaan ja tähän haluan". Lisäksi kannattaa tuoda esille sosiaalinen älykkyys ja vuorovaikutustaidot. Hakijan tulee ilmaista ambitionsa ja ajatuksensa tulevaisuudestaan, mihin haluaa ja mitä tavoittelee. Jos hakija etsii muutosta työsarkaansa, niin hänen on selvitettävä mitä ja mihin.
Hyvän ansioluettelon, Curriculum Vitaen, tulee sisältää faktat koulutuksesta, kielitaidoista ja työkokemuksesta sisältäen esimieskokemuksen. Työkokemuksesta riittää lähin työhistoria ja sen tauot perusteltuna esim. opiskelu tai äitiysloma. Referensseistä kannattaa aina muistaa, että tieto työnhausta voi vuotaa sivullisille, joten ei kannata pyytää suosittelijaa nykyisestä työpaikasta. Erityyppiset rekrytointifirmat toimivat erilailla, jotkut esim. ottavat yhteyttä suosittelijoihin ennen tietojen tallentamista.
Erilaisia hakemusmalleja ja -ohjeita löytyy tietysti netistä. Fagerström kehottaa olemaan yhteydessä erityyppisiin rekrytointifirmoihin ja käyttämään myös netistä löytyviä mahdollisuuksia ja verkostojen sivustoja kuten LinkedIn ja Puls, joihin voi tallentaa avoimen hakemuksensa ja CV:n. Myös rekrytoijat liikkuvat netissä.
Fagerström muistuttaa, että uuden työpaikan tai kokonaan uuden uran etsimisessä tarvitaan aktiivisuutta, jotta hakijasta tiedetään ja jotta hän ylipäätään on ehdokkaiden joukossa.
Uusi uraKysymykseen pitääkö paikkansa kaupunkilegenda: "Kerran IT -alalla, aina IT -alalla", Fagerström vastaa, että se pitää paikkansa kaikilla toimialoilla 10 työssäolovuoden jälkeen. Uuden uran luojan on ensin asetettava omat tavoitteet ja päämäärät. Itsensä kehittäminen ja verkostuminen helpottavat halutun suunnan löytymistä, vaikkakin on muistettava, että sattumalla on aina sormensa pelissä.
Managing Partner Fagerström painottaa, että hakemuksen tavoite on päästä keskustelemaan työpaikasta, haastatteluihin ja tapaamisiin, koska ihmisten välinen vuorovaikutus on aina tärkein.
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/community.gif?v=92.2){kind=small}
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif?v=92.2){kind=small}
